La problématique

Au fil du temps, le plan de formation d'une entreprise chimique bien connue était devenu fort volumineux; on y côtoyait pêle-mêle des formations d'une utilité technique incontestable, des formations relatives à l'évolution personnelle des collaborateurs, des formations que tout le monde avait suivies, des formations au management ne correspondant plus à la nouvelle stratégie du groupe, etc... Chacun pouvait, sans concertation avec son supérieur hiérarchique direct, s'inscrire chaque année à un certain nombre de stages ou ne s'inscrire à rien du tout.

Le besoin de flexibilisation

Personne n'était vraiment capable de dire à quoi servait la formation; du reste, cela n'avait jamais figuré dans les priorités stratégiques; la construction d'un plan de formation plus cohérent correspondant aux grands tournants pris par le groupe et, en particulier à son internationalisation croissante, devenait indispensable.

Les mesures prises

• Fin du catalogue annuel de formation, au profit du développement d'un plan annuel de développement des compétences soigneusement aligné sur la stratégie du groupe.
• Liaison des objectifs individuels de formation à l'entretien annuel d'évaluation, en concertation avec le supérieur hiérarchique direct.
• Mise en oeuvre dans 3 domaines-clés liés à l'internationalisation du groupe de programmes de sensibilisation par CD-ROMs distribués à l'ensemble du personnel et comportant un module d'auto-évaluation

8 bonnes raisons de flexibiliser un dispositif de formation