Les besoins initiaux

Une entreprise de constructions métalliques avait développé un vaste programme de formation, sur la base d'un catalogue actualisé annuellement; les salariés de cette société pouvaient, à leur guise, choisir de s'inscrire à la formation qui leur paraissait la plus attrayante. Il n'y avait, du reste, aucun dialogue avec leurs responsables hiérarchiques sur ce thème. Le nouveau responsable de la stratégie se pencha sur l'impact réel du dispositif de formation et conclut qu'on avait à faire à une fonction de confort et de développement des individus, mais assurément pas d'évolution de la société.

Les difficultés rencontrées

Pour des raisons syndicales et de défense des droits acquis, il paraissait impossible de bousculer radicalement le dispositif en vigueur. Restait donc à lui donner de la cohérence et à faire comprendre aux différents hiérarchiques de la structure l'importance stratégique de la formation.

Les solutions mises en oeuvre

Avec notre aide, le responsable stratégique constitua un groupe de pilotage de la formation. En un mois, un nouveau catalogue distinguant les formations de développement personnel et celles correspondant à des points de progression dans l'entreprise fut mis au point. On décida d'intégrer un échange de vue sur les objectifs de formation dans l'entretien annuel d'évaluation des collaborateurs. Cet échange de vue a été objectivé par une "carte des compétences" qui situait 3 grandes zones: les compétences de base, dont la maîtrise doit être acquise par tous et qui conditionnent toute forme de progression, les compétences stratégiques tournées vers l'avenir et les métiers de demain et les compétences spécifiques, liées à un équipement ou une fonction technique particulière. Dès la mise en oeuvre du nouveau plan de formation, et après adhésion des représentants des travailleurs intéressés aux "compétences de demain", plus de 40% des choix de formation se portèrent sur l'apprentissage de compétences stratégiques; les choix de convenance personnelle chutèrent d'emblée à moins de 10%.

 

8 bonnes raisons de flexibiliser un dispositif de formation